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培訓效果評估的指標體系研究

作者:邱志宏

  摘  要:培訓效果評估是檢驗員工培訓效果的重要手段,為優化與改進培訓提供重要依據,評估指標是衡量培訓效果的量化方式。該文通過調研F企業R-4設備技能培訓,在菲利普斯五層評估模式基礎上,選定該公司培訓效果評估模型,結合德爾菲法,構建包括5個一級指標、11個二級指標、31個三級指標在內的培訓效果評估指標體系,探索技能人才培訓效果評估,以期為同類企業提供參考。

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  關鍵詞:培訓效果  評估指標  菲利普斯五層評估模式  德爾菲法
  中圖分類號:F272.92                               文獻標識碼:A                         文章編號:1672-3791(2019)03(c)-0079-03
  在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家背景下,國家提出“適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求,以提升職業素質和職業技能為核心,以技師和高級技師為重點,形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍”這一發展目標,高技能人才培訓是提升國家核心競爭力的重要舉措[1]。2018年5月,國務院《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》指出:要“全面加強企業職工崗位技能提升培訓”“明確企業培訓主體地位”。目前,技能人才培訓較多且覆蓋面較廣,但對評估效果研究不多,實際評估中手段單調、過程缺乏系統化。而培訓效果評估是判斷培訓效果、衡量培訓成功與否的圭臬,更是提升培訓質量與培訓管理水平的重要依據。當前,國內學者對技能人才培訓效果評估研究較少,因此,該文以汽車玻璃制造業F企業為例,開展技能人才培訓效果評估指標體系研究。
  1  培訓效果評估理論的產生與發展
  國內外對培訓效果評估的探索已有70年歷史,國外基本分為3類。第一類,泰勒模式:美國心理學家泰勒在《課程與教學的基本原則》一書中提出“目標-內容-評價”課程目標評估模式,指出對教學制度的評估和改善,需一直進行,在達到既定的目標時,方能停止,這個模式在教育評估理論中占據了非常重要的地位;基于泰勒的行為目標模式,Warr.P、Bird.M和Rackham.N共同設計并提出的CIRO模型,美國學者斯塔弗爾比姆于1967年提出了CIPP培訓效果評估模型[2]。第二類,層次評估法:美國學者柯克帕特里克教授基于前人對“評估”的不同觀點,進行分析,提出較為完整、系統的“評估觀”,于1959年提出四級培訓評估模式,柯式模型是國內外應用最廣泛、權威的模型;在此基礎上,Kaufman提出五層評估模型以及Jack Philips在1996年提出的五級投資回報率模型等,層次評估方面研究不斷推進和完善。第三類,目標導向模型:Jackhon提出目標導向模型,關注受訓者動機及其素質能力提高。國內學者對于評估模型的構建“集中體現在定性和定量兩個思想角度上”。以下對常用評估模式進行對比,選擇最合適的評估方式。
  1.1 Kirkpatrick四層評估模型

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  國內外對培訓效果評估的探索已有70年歷史,國外基本分為3類。第一類,泰勒模式:美國心理學家泰勒在《課程與教學的基本原則》一書中提出“目標-內容-評價”課程目標評估模式,指出對教學制度的評估和改善,需一直進行,在達到既定的目標時,方能停止,這個模式在教育評估理論中占據了非常重要的地位;基于泰勒的行為目標模式,Warr.P、Bird.M和Rackham.N共同設計并提出的CIRO模型,美國學者斯塔弗爾比姆于1967年提出了CIPP培訓效果評估模型[2]。第二類,層次評估法:美國學者柯克帕特里克教授基于前人對“評估”的不同觀點,進行分析,提出較為完整、系統的“評估觀”,于1959年提出四級培訓評估模式,柯式模型是國內外應用最廣泛、權威的模型;在此基礎上,Kaufman提出五層評估模型以及Jack Philips在1996年提出的五級投資回報率模型等,層次評估方面研究不斷推進和完善。第三類,目標導向模型:Jackhon提出目標導向模型,關注受訓者動機及其素質能力提高。國內學者對于評估模型的構建“集中體現在定性和定量兩個思想角度上”。以下對常用評估模式進行對比,選擇最合適的評估方式。
  1.1 Kirkpatrick四層評估模型
  柯氏模型通過反應層、學習層、行為層、效果層四層分解整體評估活動,形成層層遞進的體系化評估過程,有效解決評估中的諸多難題,如:反應層評估能體現評估學員的培訓滿意度,效果層評估能反映培訓對組織效益的影響及作用。
  1.2 Philips五層評估模型

培訓效果評估的指標體系研究相關參考屬性評定
有關論文范文主題研究:關于指標體系評估的論文結論大學生適用:10000字本科畢業論文
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畢業論文開題報告:文獻綜述、論文結論職稱論文適用:雜志投稿、職稱評中級
所屬大學生專業類別:評估指標的論文題目推薦度:免費指標體系題目

  Philips在柯氏四層評估模型基礎上,在對培訓效果評估中,最先引入可量化指標“投資回報率”,并對其完善補充,從而形成第五層即財務評估層。菲利普斯五層模型以數據化形式直觀反映培訓的經濟效益,對柯氏四層評估模型的量化和深化,有利于管理者和決策者更好地進行分析決策。
  1.3 CIPP評估模型
  斯塔弗爾比姆的CIPP評估模型從背景、輸入、過程、成果4個角度,為決策提供不同的信息。在培訓之后,增加成果評估,是對CIRO評估模型的重大修正,能對培訓活動產生推動和完善作用。
  1.4 CIRO評估模型
  該模型分別從背景、輸入、反應、輸出4個方面對培訓效果進行多層次評估,其中,背景評估對培訓需求進行分析,為輸入評估提供有效準確依據。CIRO評估模型不足之處在于并未將結合評估與培訓執行兩個環節結合起來,體現不出對后繼培訓的影響。根據以上四種常用評估模型介紹可知:前二者以結果為導向,效果評估是培訓的終極一環,采用定性和定量相結合的評估方法,能為后繼培訓工作提供參考,很難對當下的培訓活動施加影響,缺少對培訓整體的綜合分析。后兩者以過程為導向,從四個角度實施評估活動,融入到培訓全過程中,能為后繼培訓工作提高有效參考,也為當前培訓提供反饋,但操作難度更大。比較而言,四者皆有利弊,應是“互補”關系。但是組織實施評估需考慮行業的特性、組織實際狀況、培訓內容、對象等因素,選擇合適的模型,在實際實施中不斷調整及完善。
  2  F公司及培訓概況
  此次調研的F企業在規模上位于華南地區前列,技術含量處于領先水平的大型汽車玻璃生產基地,依托F企業的跨國資源,擁有核心技術競爭力,專業生產“FY”品牌汽車安全玻璃系列產品。該公司不斷開拓市場、推出新產品,高收益增長的同時,也有工作強度大、壓力高、人員流動大等特點。因此,該公司注重培訓,尤其是技術和操作技能,以期持續增強組織成員個人能力,提高組織整體技術能力。
  2018年,該公司引進Fanuc R-4設備,對其結構原理、操作保養、設備維護等有一定經驗。R-4操作人員多為剛出校門的專科畢業生,具備基礎理論及技術能力,但所學知識與企業實際相差較遠。廠內每季度組織開展一次系統培訓,但R-4的有效作業率始終距行業最高水平有較大差距。因此,企業希望構建一個有效的培訓效果評估體系,提高學員技能與工作效率,滿足快速變化的市場需求。   3  F公司R-4設備技能培訓效果評估框架
  柯氏模型在評估有效性、科學性等方面具有權威地位,但對大型制造型民企而言,培訓投入的經濟性也需著重考慮,因此,在柯氏四層評估模型基礎上,考慮菲利普斯五層ROI評估模型,彌補柯氏模型在成本收益評估上的不足,體現培訓整體性和成本收益直觀性。
  F公司R-4設備技能培訓目的主要是提升設備操作人員技能水平、優化企業技能人才隊伍的建設,進而提升生產效率,提高產能,降低成本,故評估指標設計要考慮生產管理指標和隊伍建設指標[3]。
  反應層評估,培訓結束時,由培訓工作人員向學員發放培訓評估表,或通過訪談考察受訓人員對培訓課程、培訓講師和培訓環境等方面對進行整體評價。
  學習層評估,在培訓進行或結束時,培訓主管部門對學員進行R-4設備理論知識測試和情景模擬測試,同時對學員的知識和技能掌握程度進行記錄,進而對其做出有針對性的評價。
  行為層評估。通常培訓主管部門會在培訓結束3個月后,聯合學員的直接主管上級,通過360°績效考核等方式追蹤調查收集學員培訓后行為變化情況。將學員培訓前后態度和行為作分析,了解學員培訓是否應用到實際工作。
  結果層評估。在培訓結束6個月后,通過學員所在部門或人力資源部提供個人和部門工作業績信息,由培訓主管部門將培訓前后績效進行對比,確定學員個人和組織績效變動趨勢。
  財務層評估。投資回報率=培訓凈收益/培訓成本×100%。培訓凈收益培訓成本包括課程開支、培訓者的工作等直接成本,行政工作成本、培訓籌備投入等間接成本。
  從以上思路著手,抽樣調查培訓人員培訓需求,結合了企業R-4設備技能培訓目標和實際內容,筆者綜合分析后,初步設計了多級評估指標,并注明選取原因,具體見表1。
  4  運用德爾菲法修正評估指標體系
  層次評估缺少有效衡量的價值體系,可邀請F公司生產部門經理1人、生產主管2人、人事主管1人、培訓專員2人、高技能人員2人,共計8人組建專家組。通過專家組集體討論、篩選、調整評估指標,選擇評估方式。
  經專家討論,規范一級指標名稱,調整結果層二級指標,整合反應評估層三級指標,刪減行為層非重點關注指標,專家修正指標共10項,修正后評估指標和評估方式如表2所示。
  選定評估指標,引入德爾菲法,采用背靠背方式,借助科學的評價工具和方法,設計指標權重、等級等指標體系其他要素,構建完整指標體系。通過多輪反復修改,評估效果指標體系如表3所示。
  5  結語
  該文從F企業R-4設備技能培訓出發,結合其技能人員、培訓等基本情況,借助菲利普斯五層評估模式,構建評估模型,引入德爾菲法,設置培訓效果多級評估指標及權重的指標體系,把理論充分應用于實際,將模型和指標逐一對應到企業培訓評估,有一定借鑒性。在實際運用中,要考慮到評估工作涉及部門、人員多,需管理層大力支持;建立專業化的培訓效果評估小組,培養正規專業的評估隊伍;構建結果導向的培訓評估激勵機制;在實際評估中,注意監控與調整等多種因素。該文的研究綜合運用了多種評估方式,人力、物力、財力投入較大,但對于F企業這類大型企業,投資回報率較高,而就中小企業而言,評估投入較大,投資回報率有待商榷。另外,未設計財務層三級指標,未對投資回報率進一步細化,培訓活動效果評估不夠全面精確。
  參考文獻
  [1] 唐秀鋒.推進職業教育加快我國“人口紅利”向“人才紅利”轉化[J].中國培訓,2015(7):56-57.
  [2] 徐堅.陽春國稅系統公務員培訓研究[D].華南理工大學,2014.
  [3] 李彬.X公司M5設備技能培訓效果評估指標研究[D].南京理工大學,2016.

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